多くの企業・・・特に中小企業で
「募集広告を出しても反応がない」
「面接には来てくれても求める資質に達していない」
という声を聞きます。
このような会社さんの採用募集記事の書き方には
共通の特徴があります。
それは、「会社の魅力」を記事に盛り込んでいると
いう事です。
え？会社の魅力を書いてはダメなの？という
声が聞こえて来そうです。
もちろん、会社の魅力は書いて下さい。
しかし、そこには気を付けるべきことが
あります。
気をつけなければならないことは、
社長や採用担当者の思う「会社の魅力」は、
それを受け止める人＝求職者にとっての魅力には
なっていないことが多いということです。
例えば「5年連続増収増益」である事は
素晴らしい事です。
しかし、それが求職者にとってどういうメリットが
あるかというと、捉え方は様々です。
「売上ノルマや経費節減が厳しいのではないか？」
「給料をたくさんもらえるのではないか？」
（その割には給料が安いな）
「安定した生活が送れそうだ」
（自分ひとりくらい頑張らなくてもいいかな）
「自分のやりたい事にチャレンジさせて
くれるのではないか？」
（会社の経費で資格とりたいな）
「へー・・・。」
（特に感想なし）
このように、会社の強みや魅力を通じて得られる
働き手のメリットを相手任せにしていては、
思うように求職者の心を掴むことが出来なかったり、
自分勝手な勘違いでミスマッチや早期離職を
招いたりする事になります。
では、どのようにして、この問題が起こらないように
マネジメントし、願った結果を出していくか。
それには、ポイントが２つあります。
まずは、会社の魅力や採用競合他社との
差別化要因ではなく、それらがあることによって
得られる「働く」魅力、や喜び・・・すなわち、
求職者が得られる給与以外の「心理的報酬」を
言語化して文章化するということです。
そしてもう一つは、心理的報酬の項目選択を、
広告記事の書き手が自分勝手に決めないと
いうことです。
まずは、給与以外の働く動機となる心理的報酬とは
何かからお話しします。
私は、この心理的報酬を分析し、
SEARCHという６つの切り口で分類して、
フレームワーク化しています。
給与以外の働く動機となる心理的報酬
＜６つの視点SEARCH＞
S；Stability（安定・安心・堅実性・福利厚生）
E；Excitement；（ワクワク・創造・変化・チャレンジ）
A；Achievement（達成・成長・探究心・専門技術）
R；Recognition（承認・出世・憧れ・成果）
C；Contribution（貢献・奉仕・社会性、笑顔、環境）
H；Human（仲間・チームワーク・家族・コミュニケーション）
S；Stability（安定・堅実性・法令遵守・福利厚生）
その会社にいる事によって得られる生活の安定感、
結婚や出産、家を持つなどのライフプランや
未来予測が出来そうな堅実感や、公私に渡って
バランス良い暮らしが出来そうな堅実感です。
E；Excitement；（ワクワク・創造・変化・チャレンジ）
その会社で働く事によって得られるワクワク感、
まだ世の中にないものを創り出し、変化を巻き起こしたり、
新しいチャレンジをしたりする高揚感です。
A；Achievement（達成・成長・探究心・専門技術）
その会社での業務を通じで得られる人間的・技術的成長、
何かを研究、追求したり、専門技術を身につけたりするための
経験や努力を通じて得られる達成感です。
R；Recognition（承認・出世・憧れ・成果）
その会社で成果を出す事によって得られる可能性のある
経済的な報酬や役職、会社や社会からの賞賛、
子供の頃からの憧れを手に入れたりして得られる、
承認される喜びです。
C；Contribution（貢献・奉仕・社会性、笑顔、環境）
その会社での活動を通じて得られる人や社会、環境などの
問題解決に対する奉仕、それによって生み出される笑顔を
身近に感じる事によって得られる貢献や、感謝をされる
喜びです。
H；Human（仲間・チームワーク・コミュニケーション・団結）
その会社で得られる仲間や、その仲間と感じられる
チームワークや一体感、様々なコミュニケーションや団結感で
得られる孤独でない人間的繋がりを実感出来る喜びです。
もしかしたら、この他にも働く動機となる特殊な
心理的報酬があるかもしれませんが、
ほとんどの人はこのような心理的欲求を
満たすために働く＝出社や努力をしていると
言っていいでしょう。
もっと言うと、働いて稼いだお金も、これらの欲求を
満たすために使っているという事になります。
ですから、会社の魅力や強みそのものではなく、
それらがある事で、求職者が将来どのような
感情を得られるかを言語化することが
人を惹きつける採用募集記事を書くための
第一歩となります。
もう一つ大事なことは、心理的報酬の項目選択を、
広告記事の書き手が勝手に決めないということです。
経営者のようにすでに経済的に成功した方は
「人生で大事なものはお金じゃなくて、
社会に貢献することだ」という考え方を
持っている方も多いように見受けられます。
しかし、すべての求職者が同じように社会貢献の
ために働いているとは限りません。
中には様々な理由で目の前のお金が必要な人も
いるでしょう。
また、何か明確な目標を持って、
これからどんどん成長していけるなら、
多少苦労しても構わないという人もいるでしょう。
このような様々な働く動機を網羅するために、
SEARCHの視点を利用してみてください。
これらの６つの視点での働く魅力を自社では
どのように得られるかを漏れなく募集記事に
散りばめて表現すると、面接希望者が
グッと増えてきます。
もし、まだ自社にこの魅力が足りていない、
と感じられるものがあれば、
「こういう会社を目指しています！」という
ビジョンを語っても構いません。
（もちろん、その努力はしてくださいね。）
募集記事に載せる写真も、
これら６つの心理的欲求が満たされている状況を
想起させるものをバランス良く散りばめると
効果的です。
「お金のために働く社員なんて要らない」
「うちの理念に共感しない社員は要らない」という
考え方も分かるのですが、それは、選考の中で
見極めていけば良いのです。
採用戦略の大原則は、候補者を広く集め、
選考段階で会社の理念やビジョンを
共有してもらいながら会社に合う人を
絞っていくということです。
もし、面接希望者が殺到して手に負えない、
という状況でもない限り、この広く集めて絞っていく
という大原則は変えない方が賢明です。
求職者はその募集広告記事やインターネットなどで
調べられる事以外、何も会社の情報を
持っていません。
募集広告記事に少しでも不安があれば、
応募する必要はないのです。
特に、ポテンシャルの高い求職者こそ、
焦って仕事を探す必要はないからです。
採用広告記事を見てみると、中には給与や
会社の住所、休日の規程など、
求人票に書くべき「労働条件」しか
書かれていないケースも見受けられます。
これでは、「選ばれる会社」にはなりません。
労働条件で就職を決める人ではなく、
会社の「本当の魅力」を知った人に
入社を決めて欲しいものです。
そして、もし、このSEARCHの視点に
基づく心理的報酬を会社から提供することを
意識できていなければ、それが採用難や
望まぬ離職を誘発しているという可能性も
あります。
長期的な会社の魅力の構築を意識し、
これらの環境づくりに投資することは
会社の永続的な発展に繋がります。
もし、今、求職者に訴えられる会社で働く魅力が
乏しいな、と感じているのであれば、
是非、新しい魅力を創ってください。
きっと「いい会社」になっていくはずです。
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