１０月１日に内定式を行う会社も
多いのではないでしょうか？
しかし、苦労をして採用した
新卒の学生さんの口から突然内定辞退の
話をされたという悲劇をよく聞きます。
時間、お金、採用に関わる多くの社員。
膨大な投資をして
ようやく巡り会えたダイヤの原石が、
指の間からするりと落ちていくのを
いかに防ぐか？
大学生の採用スケジュールが変わり、
企業による採用広報は3月1日、
選考活動は8月1日のスタートとなりました。
企業と学生、双方の活動期間が短縮された結果、
内定辞退者が多発するなど、
混乱が生じているようです。
経団連の思惑はさておき、
実際にキャッシュフローならぬ
「人間フロー」に悩む企業にあっては、
この問題は切実でしょう。
とくに、東京オリンピックのある
２０２０年までの人手不足は深刻です。
少子高齢化社会と言われて久しい昨今、
企業ではどのような対策が練られているか
調べてみましたが、残念ながら
メディアで調べられるような対策は、
全て学生さんも「お見通し」です。
特に、真剣に自分の人生を
切り拓こうとしているような
感度と成長意欲の高い学生さんの
情報収集能力を侮ってはいけません。
聞きたくもないおじさん中間管理職の
お説教じみた研修、
食事会、懇親会という名の
恩着せがましい「接待」、
デジタルネイティブにとっては
笑いの出るような形ばかりの
イー・ラーニングやSNS。
そんなもので内定の辞退を
引き止められるとしたら、
それは、所詮、今の内定者確保企画を
作っている担当者レベル以下の学生です。
企業は生き物のように成長します。
常に、「史上最高」の新入社員を
迎え入れたいものです。
自ら採用した部下に抜かれていく。
それが、採用担当者の
悲しくも嬉しいミッションのはず。
イノベーションを起こすのはいつも、
「よそ者、若者、バカ者」と言います。
（会社にとって）よそ者であり、
（社内で最も）若者であり、
（社会人としては）バカ者の彼らを
いかに確保し、活用していくかを
考え抜くことは企業の成長において
避けては通れない課題です。
そこで、
・記名捺印（出来たら保護者にも）を
伴う内定承諾書を始めとする書類関係の提出、
・社会人になることに関する不安の払拭
・会社に対する強い思い込みや過度な期待の適正化
など、どこの会社でも行われている内定式での
定番カリキュラムは行っていだたくことを前提とし、
おそらくどこにも書かれていない
再現性の高い内定者囲い込み戦略を
お伝えします。
そもそも、人が就職先に興味を持ち、
入社を決め、そこでしっかり頑張って
いけるようになるためには３つの
ステージがあります。
これは、人間関係の親密化過程プロセス
にも似ています。
まずは、相手（内定者から見た企業）の
外的な魅力を感じることで就職先として
自分に「ふさわしい」と認知します。
このプロセスを経て、初めて
エントリーシート（履歴書）を
出そうかなと思います。
外的な魅力とは、会社の知名度、
売上や利益、給与、会社の立地、
オフィスのロケーション、
福利厚生の充実度のようなものです。
本質的には、いい仕事が出来るかどうかは
以上のような条件では決まりませんが、
やはり一方で、まず、このような基本的な
要素が満たされないと
自分が将来務める職場候補として
そもそも認識されません。
ここは絶対におそろかにしてはいけません。
もし、採用過程でこの魅力が十分に
伝わっていないという懸念があれば、
しっかり内定者に伝わるように、
２２歳（？）の「内定者目線」で
伝えるにはどういう手があるか
しっかり検討の上、
プレゼンテーションをすると
いいでしょう。
次に必要なのは、
内定者と会社の仕事における
価値観が合うかどうかを
確認する場を作ることです。
中小企業にあっては、
社長と価値観が合うかと
言い換えても結構です。
面接では語りつくせなかった
お互いの価値観をぶつけ合いましょう。
価値観とは好き嫌い、あるいは、
良し悪しの基準となるものです。
「当社は、こんな社員が好きで、
こんな考え方や行動を評価する。」
といった企業としての偽らざる
「自己開示」を図りましょう。
ここで、遠慮をし、内定者の機嫌を
取り繕うような対応は無用です。
それは、ややもすると、会社の強みが
ぼやけることを招き、結果的に内定者の中で
最も会社の価値観に合った思考を持つ
「将来のエース」が会社の魅力を
見逃してしまうことを意味します。
もちろん、常識的な判断に基づく
相当の配慮は必要ですが、
その場の平均点を取るような対応は、結果的に
御社で最も活躍するポテンシャルを持つ
新人の芽を摘むことになります。
会社の価値観が最も現れているのは
企業理念や経営理念、社是、クレド、
行動指針、といったものです。
是非、この機会に企業ぐるみで
企業理念の意味の再定義を
してみてください。
我が社における良い商品とは？
我が社にとっての優秀な社員とは？
我が社が社会に貢献するとは？
新しい仲間を迎えるにあたって、
これらの意味や意図を
第三者の誰が聞いても
同じ意味で理解できるような言葉に
変換出来るまで解釈を深めてみて下さい。
そうすることで、将来の社員のみならず、
既存社員まで日常業務でどのように
頑張ればいいのか方向性が明確に見えてきて、
会社全体に思わぬ好影響が現れてきます。
そしてそのように分かりやすい言葉で
言語化された企業理念を内定式で
ぶつけてみてください。
以前よりもっと眼を輝かせている
内定者にきっと出会えることと思います。
ところで、入社後の社員教育では
教えられない物があります。
それは、事業に対する情熱です。
学生の内定辞退は可能です。
しかし、企業側が内定取り消しを
するのは難しいものです。
情熱のない社員を入れてしまったら、
取り返しのつかないことになってしまうのです。
内定式は、「学生が能動的に
内定辞退をしてくれる
最後のチャンス」でもあります。
入社後にいかに解雇するか
悩むよりは、ここでしっかり
会社側の理念やポリシーを
知らせておく必要があります。
この最後のチャンスを大事に
してください。
最後に、内定式の最後に
外してはならない第３のポイント。
それは、お互いが将来演じる
役割の青写真を作るということです。
内定式や限られた時間で行われる研修で
多くのことは出来ません。
しかし、その中にあっても、
その内定者との対話の中から見出される
彼らの価値観に基づく
担いたい役割を感じて下さい。
高度かつ、専門的な業務の役割の話は
まだ難しいでしょう。
しかし、
「僕はこの会社の
ムードメーカーになります！」
「私は、この会社で一番の笑顔と
元気な声を社内に響かせます！」
「私は、縁の下の力もちとして、
営業の方の活躍をしっかり支えたいです！」
「パソコンのことなら、任せてください。
どんなプログラムでも必ず作って見せます！」
そして、会社側から内定者に対して
「あなたにこそ、期待したい特別な役割、
ポジションがある！」というメッセージを
送ってみてください。
もちろん、学生さんも社会人になり
成長すれば、今言っていることがいかに
幼かったに気付く時があるでしょう。
しかし、私の力を発揮する場所がある。
それに期待してくれている組織がある。
そして、その組織を一緒に
盛り立てていく同期の仲間がいる。
この居場所があるという安心感と、
期待感をしっかり持たせて
帰らせてあげてください。
経営者も交え、場合によっては
お酒も飲みながら、このような
自分の能力や存在が活かせる場や
未来をありありとイメージできるような
疑似体験をしてもらうことによって、
彼ら、彼女らの社会人としての
ビジョンが見えてきます。
そのビジョンが自分の価値観に合っており、
安心して働ける職場環境があることが
認識できたら、そう簡単に「浮気」
することはありません。
それでも、浮気をするような
学生さんがいたとすれば、
早く分かって良かったと
胸を撫で下ろせばいいのです。
